邱允文天貓商行酒瓶雕刻讓你夢想成真的基石 https://tain1233.blogspot.com/
暗示在本質上，是人的情感和觀念，會不同程度地受到別人下意識的影響。人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。而這種暗示，正是讓你夢想成真的基石之一……
你期望什麼，你就會得到什麼，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充滿自信的期待，只要真的相信事情會順利進行，事情一定會順利進行，相反的說，如果你相信事情不斷地受到阻力，這些阻力就會產生，成功的人都會培養出充滿自信的態度，相信好的事情會一定會發生的。
如果你始終給事物傳遞一種良性暗示，它會出現轉機，或者變得更加出色；但是，如果你給他傳遞一種不良暗示，事情往往會真的變得很糟糕，因為不良暗示中包含有對人的貶低、歧視，它會讓人消極自卑，乃至一事無成。所以有人說：鼓勵與讚美能使白痴變天才，批評與謾罵能使天才變白痴。
《團隊領導學》，台灣東販出版
維克托‧汝門（Victor Vroom）研究「人類覺得有價值而付出努力力」的過程和機制，提出了「期望理論」（expectancy theory）。汝門認為，人有以下的想法時就會受到鼓舞，進而付出努力：
第一步：只要努力→就會有績效
第二步：有績效→結果〈outcome，收穫〉就會增加
第三步：收穫→對自己來說很有吸引力
第二步：有績效→結果〈outcome，收穫〉就會增加
第三步：收穫→對自己來說很有吸引力
努力和績效之間的箭頭是「期望〈expectancy〉」，也可以稱之為「價值感」，簡單舉例說明，如果發越多傳單銷售業績就越好的話，你就會覺得「我願意做」，決定明天要更早起床發傳單。
然而，事情沒有那麼單純， 努力和績效未必成正比，所以你會內心不安地覺得「真的有努力的價值嗎？」 。自己是否具有相關技術、有沒有可用的資源、有沒有援助……你會先在心中快速確認一遍，等確定可以進行時，才會想去嘗試。 「努力即績效」的連結越強（箭頭越大），不安就會越少，此時你才會願意毫無保留、全力以赴。
但是，如果你以為人只要覺得有工作價值就願意一直工作的話，那就太天真了。就算有績效，對自己若沒有任何好處的話，一般人只會覺得「太蠢了」，不願意付出太多努力。
所謂的 「結果」 指的是獎賞，績效和結果之間的箭頭是「工具（instrumentality）」，可以大膽解釋為「收穫感」 。如果把「工具」想像成一個「 把績效轉換成獎金的機制 」可能會比較好理解，你應該會很在意這個機制到底值不值得信賴吧？
我們都會非常介意績效和獎賞之間到底有沒有直接的關係，評價者值得信任嗎？評價程序透明公開嗎？只要覺得沒有太大問題就會願意努力。「績效即獎賞」的關係越直接（箭頭越大），就越會覺得有努力的價值，強烈覺得「我成功了！」。
可是，光是這樣就夠了嗎？如果獎賞是可有可無的東西呢？
獎賞的主觀價值稱為「效價（valence）」，也就是「對自己來說有多少價值」，可以稱之為「吸引力」。
同樣一個東西的吸引力對每個人都不同，就算營業所所長高聲呼喊「差一點就能達成目標了，達成目標的話，週末帶你們去泡溫泉」，如果很多人都覺得「週末想待在家裡，拜託不要搞什麼員工旅遊」的話，反而會弄巧成拙。 就算「努力→績效」和「績效→獎賞」之間的關係緊密，如果獎賞本身對員工沒有什麼吸引力的話，自然也不會想要往目標前進。
期望理論別稱「VIE理論」，取自上述三個字的第一個字母。
V：valence 獎賞的主觀價值（吸引力）
I：instrumentality 績效→獎賞（收穫感）
E：expectancy 努力→績效（價值感）
V：valence 獎賞的主觀價值（吸引力）
I：instrumentality 績效→獎賞（收穫感）
E：expectancy 努力→績效（價值感）
滿足了這三個條件，人就會全力以赴。
這個理論中最重要的地方，是要先讓成員覺得非常有吸引力（V）， 薪水、獎金等金錢的效價當然很高，而如果是其他形式的獎勵就需要審慎思考 。比如說主管感謝下屬而想要請客吃飯……這種就很難說是好是壞了。
反倒是升遷意外地難判斷，因為 還是會有少部分的人覺得升遷是善意的麻煩 。此外也必須謹慎思考是不是要將新任務交辦給對方 ，就算其他人都很樂意接下，只要當事人意不在此，就算你的出發點是善意的，也無法得到正面的結果。
所以重點就是要認真傾聽，了解對方真正想要的是什麼。
接著是要提升員工的收穫感（I）。倘若不管績效好壞，所有人都會得到同樣的評價或獎賞，這種「形式上的平等」會讓人「收穫感」低落。
I的根本是信賴， 提升收穫感的有效方法是讓評價制度更細緻，或者評價制度的執行過程更公開透明 ，這是因為員工對公司的信賴也會隨之提高。如果能好好地留下書面資料員工會更加安心，此外，如果成員信賴領導人的話，收穫感也會提高。
（本文節錄自《圖解團隊領導學：從理論到實踐一本搞定！》，台灣東販出版）
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